人才清点怎么做？3个中心步骤帮你盘活团队
你是不是常常以为团队里有些人显明很优秀，却总是发挥不出代价？或发现某些岗位长期缺人，但就是找不到适合的？人才清点可能就是你当初最需要的治理东西！
今天咱们就来好好聊聊这一个话题，我会采用最直白的方式告诉你人才清点到底是个啥、为啥重要、详细怎么做。保证看完你就能用得上！
一、人才清点到底是什么？为什么每个治理者都该做？
先来个灵魂拷问：你知道团队里每个人最擅长什么吗？能立刻说出谁适合接替中心岗位吗？
人才清点说白了就是给团队做个全方位、多维度"体检"，把每个人的本事、潜力、发展方向都摸清晰。就像整理衣柜，把衣服分类挂好，需要的时间顺手就能找到。
为什么这非常重要？我举一个真实例子： 某互联网公司商圈部总监突然离职，老板常设抓了个资深员工顶上。终局呢？这人擅长履行却不擅长盘算，半年后团队业绩下滑30%。这就是没做人才清点的代价！
人才清点的中心代价： - 避免用人盲区：清晰知道谁在哪个领域最牛 - 提前储备人才：中心岗位永远有备选方案 - 精准培育：培训资源用在刀刃上 - 留住中心人才：好员工以为自己被重视
二、人才清点详细怎么做？3个中心步骤
第一步：构建人才准则
这步特殊中心！就像选美得有评分准则对吧？
常见评定维度： 1. 当前绩效：从前1年的事实产出 2. 本事本质：专业技巧+软技巧（比如说沟通本事） 3. 发展潜力：未来2-3年能成长到什么程度 4. 代价观匹配：和公司文明合不合拍
小心得：可能用九宫格矩阵把人分类，比如说： - 高绩效高潜力（重点培育） - 高绩效低潜力（稳固输出） - 低绩效高潜力（需要辅导） - 低绩效低潜力（斟酌调整）
第二步：网络评定数据
光靠感觉可不行，得有实打实的佐证！
数据起源大全： - 绩效考核终局 - 360度评定（共事/下属/顾客反馈） - 中心事物记载（处理过的重要名目） - 测评东西（性情测试、本事测评等） - 面谈记载（职业发展对话）
举一个栗子：某贩卖主管在360评定中，顾客知足度超高但团队协作分低，这就很说明症结！
第三步：制定举动打算
清点完不举动就是白忙活！要依循终局做这些事：
人才发展四件套： 1. 重点培育：给高潜力员工定制成长打算 2. 岗位调整：把适合的人放到适合的坐标 3. 继任打算：每个中心岗位准备1-2个替补 4. 针对性培训：缺啥补啥，不搞大锅饭
真实案例：某制造公司运用清点发现技巧骨干都有治理短板，立刻开设了技巧转治理专项培训，半年后内部选拔了4个名目司理。
三、人才清点常见误区，万万别踩坑！
做了这么多年HR，见过太多公司在这几个地方翻车：
- 把清点当一次性运动（错！应该每年至少1-2次）
- 只存眷明星员工（个别员工也需要发展途径）
- 数据不透明（员工不知道自己被怎么评定）
- 不跟进终局（清点完就扔抽屉里）
- 疏忽下层员工（每每藏着好苗子）
特殊提醒：人才清点不是裁员东西！倘若员工以为这是变相裁员，当前谁还敢说瞎话？
四、数字化时期，人才清点有什么新玩法？
当初谁还用手工表格啊！这些东西能让清点效率翻倍：
推举东西清单： - 北森、i人事等HR系统（自带清点模块） - 钉钉智强人事（适合中小公司） - 飞书多维表格（自定义性强） - Tita、Peoplebox（专注人才发展）
最新趋势：AI预测模子可能运用史实数据预测员工离职风险和发展轨迹，准确率可能达到80%以上！
最后说一句掏心窝的话：人才算是活的资产，需要定期"保养测验"。花2个月认真做次人才清点，可能比盲目招10个人尚有效。记着啊，好团队不是找来的，是盘出来的！
（完）
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